I Derechos Individuales
Puedes consultar el Código de trabajo aquí
Contrato Individual de Trabajo (ART 17 CT y siguientes)
Independientemente de cómo se le llame o denomine, el Contrato Individual de Trabajo es aquel en virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de éstos y mediante un salario.
El Contrato Individual de trabajo, así como su modificación o prórroga, debe constar por escrito, en tres ejemplares; la persona trabajadora y el patrono deben conservar una copia cada uno y la tercera copia debe remitirse a la Dirección General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los ocho días siguientes al de su celebración, modificación o prórroga.
Todo empleador está obligado a elaborar los contratos por escrito, pero hay dos casos de excepción, en los cuales el contrato podrá celebrarse de forma verbal, estos casos son los de la persona trabajadora agropecuaria y los de la persona trabajadora del servicio doméstico.
En el Contrato se fijan las condiciones de trabajo, tales como el salario, funciones a desempeñar, entre otras y siendo normalmente las siguientes:
• Nombre, apellido, sexo, edad, estado civil, profesión u oficio, domicilio, residencia y nacionalidad de cada contratante.
• Número, lugar y fecha de expedición de los documentos de identidad de los contratantes.
• Trabajo que se desempeñará determinando las funciones principales.
• El plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido. en el primer caso deberá hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que motivan el contrato a plazo.
• La fecha en que se iniciará el trabajo.
• El lugar o lugares en que habrá de prestarse los servicios y en que deberá habitar la persona trabajadora, si el patrono se obliga a proporcionarle alojamiento.
• El horario de trabajo.
• El salario que recibirá la persona trabajadora por sus servicios, así como la forma, período y lugar de pago.
• La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados por la parte empleadora.
• Nombre y apellido de las personas que dependan económicamente de la persona trabajadora, estás son importantes ya que en caso de muerte, accidente o similares de la persona trabajadora son llamados para el pago de prestaciones o derechos adquiridos de la persona trabajadora.
• Las demás estipulaciones en que convengan las partes.
• Lugar y fecha de la celebración del contrato.
• Firma de los contratantes.
El Salario (ARTS 119-143 CT)
Es la retribución en dinero que la parte empleadora está obligado a pagarnos como compensación del trabajo realizado.
Toda persona que trabaja tiene derecho a un salario, el que debe pagarse en moneda de curso legal, es decir, en dólares. Además, debe hacerse en el lugar convenido.
El salario es muy importante en la relación laboral ya que nos ayuda a subsistir.
Es importante tener en cuenta:
• Toda persona que trabaja tiene derecho a que se le pague un salario y la ley establece que no puede ser menor al Mínimo Legal Vigente determinado por las autoridades laborales.
• Se debe pagar el mismo salario a las personas que hagan el mismo trabajo, en las mismas condiciones. Sin importar su edad, género, raza, nacionalidad, opinión política, creencia religiosa. (Art. 123 CT)
Partes que componen el salario
El salario está compuesto no solamente por el dinero que nos paga la parte empleadora como compensación del trabajo realizado, sino que además comprende cualquier otra remuneración que implique retribución de servicios; como por ejemplo: sobre sueldos, bonificaciones habituales, horas extras y remuneración por el trabajo realizado en días de descanso semanal o de asueto.
I.2.1 Salario ordinario
Es el dinero que recibe la persona trabajadora como pago por su trabajo (por hora, diario, semanal, quincenal o mensual).
a. Formas de estipular el salario: (Art. 126 CT)
1. Por unidad de tiempo: es cuando el salario se paga ajustándolo a las horas trabajadas (unidades de tiempo), pero no se toma en cuenta de manera especial el resultado del trabajo.
2. Por unidad de obra: cuando el salario se paga tomando en cuenta la cantidad y la calidad de la obra o del trabajo realizado, y éste se paga por piezas, por medidas o por conjuntos determinados, sin importar el tiempo que se utilizó para ello.
3. Por sistema mixto: cuando el salario se paga tomando en cuenta las unidades producidas en un tiempo determinado.
4. Por tarea: cuando la persona trabajadora se obliga a una determinada cantidad de obra en un determinado tiempo, pero se entiende que su jornada termina hasta que se haya concluido con el trabajo fijado en la tarea.
5. Por comisión: cuando la persona trabajadora recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las operaciones que realiza. En el caso de que el total de las comisiones sea menor que el salario mínimo establecido por ley, se pagará este último.
6. A destajo, por ajuste o precio alzado: cuando el salario que se paga es de forma global, es decir, abarca toda la tarea a realizar, sin importar el tiempo que se utilice para hacerlo.
b. Embargo del salario (Art. 133 CT)
El salario sí puede ser embargado, excepto el salario mínimo el cual sólo puede ser embargado por reclamos de cuota alimenticia. En lo que exceda del salario mínimo la remuneración se podrá embargar hasta en un veinte por ciento (20%).
c. Salario mínimo (Arts. 144 al 148 CT)
De manera voluntaria, la parte empleadora y la trabajadora se ponen de acuerdo en el trabajo que se debe hacer y el salario que se pagará. El salario nunca puede ser menor al establecido como salario mínimo.
En El Salvador no existe un salario mínimo único nacional, sino que es diferente según el sector de la economía. La remuneración base es más baja en el sector de la agricultura, mientras que la más alta se encuentra en el sector de comercio y servicios.
El salario mínimo lo fija el Consejo Nacional de Salario Mínimo, que lo integran representantes de las personas trabajadoras, de los patronos y del Estado. La revisión del salario mínimo, debe hacerse cada tres años por lo menos (Arts. 149 y 159 CT).
Los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se le garantiza a las personas trabajadoras un nivel mínimo que sea digno. Por ello, al momento de fijar los salarios mínimo se debe tener en cuenta lo que establece el convenio de la OIT, Convenio Relativo a la Fijación de Salarios Mínimos, con Especial Referencia a los Países en Vías de Desarrollo (C-131), ratificado por El Salvador en 1995 que en su artículo tres señala:
El cuadro que sigue, elaborado por el Ministerio de Trabajo muestra el salario mínimo para el año 2019.
I.2.2 Aguinaldo (Arts. 196 a 202 CT)
El aguinaldo es el pago que debe recibir toda persona trabajadora una vez al año, sin importar el trabajo que haga. En El Salvador el aguinaldo está regulado en los Artículos del 196 al 202 del Código de Trabajo. Allí se señala que:
La cantidad de dinero que se entregará a la persona trabajadora en concepto de o se calcula así:
•Para quien tuviere 1 a 3 años de trabajar en la misma empresa, se le dará la cantidad de dinero equivalente al salario de quince días.
•Para quien 3 a 10 años de trabajar en la misma empresa, se le dará la cantidad de dinero equivalente al salario de 19 días.
•Para quien tuviere 10 años o mas de trabajar en la misma empresa, se le dará la cantidad de dinero equivalente al salario de 21 días.
El aguinaldo se debe pagar entre el 12 y el 20 de diciembre de cada año.
Si se termina la relación laboral con responsabilidad para el patrono, o cuando la persona trabajadora fuere despedido de hecho sin causa legal, antes del día doce de diciembre, la persona trabajadora tendrá derecho a que se le pague la remuneración de los días que, de manera proporcional al tiempo trabajado, le correspondiese en concepto de aguinaldo. De igual manera la persona trabajadora que renuncia a su cargo y se ampare a la Ley Reguladora de la Prestación Económica por Renuncia Voluntaria, también tendrá derecho al aguinaldo proporcional.
I.2.3 Indemnización (Arts. 58 a 60 CT)
La persona trabajadora contratada por tiempo indefinido: si es despedida sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono le indemnice con una cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.
La persona trabajadora por trabajo a plazo: si es despedida sin causa justificada, antes de su vencimiento, tendrá derecho a que se le indemnice con una cantidad equivalente al salario básico que hubiere devengado en el tiempo que faltare para que venza el plazo.
La Jornada de Trabajo (Arts.144 al 148 CT)
La jornada de trabajo es el tiempo que dedica la persona trabajadora a la ejecución del contrato de trabajo.
En El Salvador está legislado el trabajo diurno y el trabajo nocturno.
a. Jornada diurna (Art. 161 CT)
Es la que está comprendida entre las 6 y las 19 horas de un mismo día. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no debe exceder de ocho horas diarias, salvo las excepciones legales, no pudiendo exceder las 44 horas semanales.
b. Jornada nocturna (Art. 168 CT)
Es la que está comprendida entre las 19 horas de un día y las 6 horas del día siguiente. Esta jornada tiene como máximo siete horas diarias, no pudiendo exceder de 39 horas semanales.
La jornada de trabajo que comprenda más de 3 horas y 30 minutos nocturnas será considerada nocturna para el efecto de su duración.
Las labores que se ejecuten en horas nocturnas se pagarán por lo menos con un 25 por ciento de recargo sobre el salario establecido para igual trabajo en horas diurnas.
c. Jornada en tareas peligrosas o insalubres (Art. 162 CT)
Para las personas trabajadoras que se desempeñen en tareas peligrosas o insalubres, la jornada no puede exceder las 7 horas diarias ni de 39 horas semanales, en el caso de ser diurna. La jornada nocturna no podrá exceder las 6 horas diarias ni de 36 horas semanales.
d. Trabajador del servicio doméstico (Art. 80 CT)
La persona trabajadora de servicio doméstico, no está sujeta a horario, pero gozará de un descanso mínimo de doce horas diarias, de las cuales diez serán nocturnas y continuas, y las otras dos deberán destinarse para las comidas, y además de un día de descanso remunerado cada semana acumulables hasta el número de tres días.
e. Tiempo de trabajo efectivo (Art. 163 CT)
El tiempo de trabajo efectivo es aquel en que la persona trabajadora está a disposición del patrono. Son parte de este tiempo las pausas indispensables para descansar, comer o satisfacer otras necesidades fisiológicas, dentro de la jornada de trabajo.
f. Descanso dentro de la jornada laboral (Art. 166 CT)
En el horario de trabajo debe haber un tiempo para que las personas trabajadoras puedan tomar sus alimentos y descansar. Estas pausas deben ser de media hora; sin embargo, cuando por la índole del trabajo no pudieran tener efecto, es obligatorio para el patrono conceder permiso a las personas trabajadoras para tomar sus alimentos, sin alterar la marcha normal de las labores.
g. Descanso semanal (Arts. 171-176 CT)
Toda persona trabajadora tiene derecho a un día de descanso remunerado por cada semana laboral.
El día de descanso semanal es el domingo. Sin embargo, los patronos de empresas de trabajo continuo o que presten un servicio público, o de aquellas empresas que por la índole de sus actividades laboran normalmente en día domingo, tienen la facultad de señalar a sus personas trabajadoras el día de descanso que les corresponde en la semana.
h. Trabajo en un día de descanso (Art. 92 CT)
Las labores realizadas en día de descanso deberán ser remuneradas con doble salario ordinario.
La persona trabajadora que labore en el día de descanso semanal, si hubiere tenido derecho a la remuneración de ese día, gozará de un día de descanso compensatorio remunerado con salario básico dentro de los seis días siguientes.
Si la persona trabajadora no hubiere tenido derecho a la remuneración del día de descanso, gozará del compensatorio, pero sin remuneración.
i. Trabajo extraordinario (Art. 169 CT).
El trabajo extraordinario es el que se realiza en exceso de la jornada ordinaria de trabajo, ya sea diurna o nocturna.
La persona trabajadora no está obligada a prestar sus servicios en horas extraordinarias. Estas sólo pueden pactarse en forma ocasional, cuando circunstancias imprevistas, especiales o necesarias así lo exijan. Si la empresa es de las que trabaja las 24 horas del día, podrá pactarse el trabajo de una hora extraordinaria en forma permanente; también podrá pactarse esta hora a efecto de reponer las cuatro horas del sexto día laboral para que las y las personas trabajadoras puedan descansar los días sábados y domingos de cada semana. Esta situación debe ser aprobada por la Dirección General de Trabajo (Art. 170 CT).
j. Compensación por horas extra (Art. 169 a 170 CT).
Si una o un empleado trabaja más allá de las horas establecidas en su horario de trabajo, tiene derecho a un pago por el tiempo extraordinario laborado con un recargo consistente en el ciento por ciento del salario básico por hora.
Las horas extras trabajadas en casos de fuerza mayor, como incendios, terremotos o razones similares, son pagadas con el salario normal.
l. Días de asueto (Arts. 190 a 195 CT)
Los días de asueto o feriado son:
– 1º de enero (Año nuevo).
– Jueves, viernes y sábado de la Semana Santa.
– 1º de mayo (Día Internacional del Trabajo).
– 10 de mayo (Día de la Madre).
– 17 de junio (Día del Padre).
– 6 de agosto (Celebración del Divino Salvador del Mundo).
– 15 de septiembre (Día de la Independencia Patria).
– 2 de noviembre (Día de los Difuntos).
– 25 de diciembre (Natividad del Señor).
– Además, el 3 y 5 de agosto son días de asueto para las personas trabajadoras de la ciudad de San Salvador. En el resto de la República, será día de asueto el día principal de la festividad más importante del lugar, según la costumbre.
Las personas trabajadoras que laboren en día de asueto devengarán un salario extraordinario, integrado por el salario ordinario más un recargo del 100 por ciento de éste. Es decir, si trabaja en día de asueto deben pagarle el doble de su salario de ese día.
Si una persona además trabaja horas extra en día de asueto, el cálculo de la hora extra debe hacerse sobre la base del doble de su salario.
Prestaciones por maternidad (Art. 309 a 313 CT)
El Código de Trabajo obliga al empleador a que las trabajadoras embarazadas sean asignadas a tareas que no requieran esfuerzo físico considerable, especialmente después del cuarto mes de embarazo. Además, es ilegal que una persona empleadora despida a una trabajadora durante el término de su embarazo, licencia de maternidad y posterior al período post natal hasta seis meses está protegida la trabajadora, no procediendo su despido.
De acuerdo al Código del Trabajo, el patrono está obligado a dar a la trabajadora embarazada 16 semanas de licencia en concepto de descanso por maternidad. De estas 16 semanas, 10 se tomarán obligatoriamente después del parto.
Durante dicha licencia, la trabajadora tiene derecho a un subsidio, la cual es una prestación en dinero que recibe en forma periódica y temporal por concepto de maternidad, teniendo derecho a que se le cancele el 100% del salario medio de base por parte del Instituto Salvadoreño de Seguro Social (según remuneraciones afectas al ISSS) a partir del primer día de su licencia.
Para que la trabajadora goce de la licencia, deberá presentar al patrono una constancia médica expedida en papel simple, en la que se determine el estado de embarazo de la trabajadora y se indique la fecha probable del parto.
Lactancia
La Ley de Promoción, Protección y Apoyo a la Lactancia Materna (Art. 35), establece que los empleadores están obligados a darle a toda mujer trabajadora permiso para lactar, estableciéndose en dicha ley que durante los primeros seis meses, post parto, mientras amamante a su hija o hijo, o mientras recolecte su leche, la mujer trabajadora tendrá derecho, con ese fin, a una interrupción en la jornada laboral de hasta una hora diaria; esa interrupción podrá ser fraccionada en dos pausas o las veces que haya acordado con su empleador.
Además establece la ley que las interrupciones en la jornada laboral para lactancia materna, no podrán ser utilizadas en la hora de almuerzo y serán contadas como hora efectiva de trabajo y remunerada como tal. Los patronos tienen la obligación de velar por el cumplimiento de esta disposición y ese derecho no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro.
I.5 Vacaciones (ARTS. 177-189 CT)
El Código de Trabajo regula el derecho que tienen las personas trabajadoras a disfrutar de un período continuado de días de descanso al año en concepto de vacación anual.
Una persona trabajadora adquiere el derecho a vacaciones después de un año de trabajo continuo en la misma empresa o establecimiento o bajo la dependencia de un mismo patrono.
Para tener derecho a vacaciones, toda persona trabajadora debe acreditar un mínimo de 200 días trabajados en el año, aunque en el contrato respectivo no se le exija trabajar todos los días de la semana ni en cada día el máximo de horas ordinarias.
a. Duración de las vacaciones
Una vez adquirido el derecho a vacaciones, las personas trabajadoras gozan de 15 días continuos de vacaciones anuales.
Los días de asueto y de descanso semanal que queden comprendidos dentro del período de vacaciones no prolongan su duración, pero las vacaciones no pueden iniciarse en días de asueto ni descanso semanal. Los descansos semanales compensatorios tampoco se incluyen dentro del período de vacaciones
b. Forma de pago
Las vacaciones son remuneradas con una prestación equivalente al salario ordinario correspondiente al lapso de descanso anual más un recargo del 30% del mismo.
Para calcular la remuneración que la persona trabajadora debe recibir en concepto de prestación por vacaciones, se tomará en cuenta:
- El salario básico que devengue a la fecha en que deba gozar de ellas, cuando el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo.
- El salario básico que resulte de dividir los salarios ordinarios que haya devengado durante los 6 meses anteriores a la fecha en que deba gozar de ellas, entre el número de días laborables comprendidos en dicho período, cuando se trate de cualquier otra forma de estipulación del salario.
Si el patrono proporciona alojamiento, alimentación o ambas cosas a la persona trabajadora, deberá aumentarse la remuneración de las vacaciones en un 25% por cada una de ellas, siempre que durante las vacaciones no se le proporcione alojamiento y/o alimentación.
La remuneración por concepto de vacaciones debe pagarse inmediatamente antes de que la personas trabajadora empiece a gozarlas y cubrirá todos los días que quedan comprendidos entre la fecha en que se va de vacaciones y la que vuelve al trabajo.
Es importante saber:
- Las vacaciones no son compensables en dinero o en especie. Cuando un contrato de trabajo se termina con responsabilidad para el patrono o cuando la persona trabajadora es despedida de hecho sin causa legal, tiene derecho a que se le pague la remuneración de los días que le correspondan por concepto de vacaciones, de manera proporcional al tiempo trabajado, de igual forma será cuando la persona trabajadora se apegue la Ley Reguladora de la Prestación Económica por Renuncia Voluntaria.
- Las personas trabajadoras deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones. En acuerdo con la mayoría de las y las personas trabajadoras de la empresa o establecimiento, el patrono puede fraccionar las vacaciones en dos o más períodos dentro del año de trabajo. Si fueren dos, cada período deberá durar diez días por lo menos; si fueren tres o más, siete días como mínimo y deberá pagar el recargo del 30% en concepto de vacación del lapso que dura cada período.
- El patrono debe señalar la época en que la persona trabajadora gozará de las vacaciones y notificarle la fecha de inicio con 30 días de anticipación, por lo menos.
- El patrono podrá disponer que todo el personal de la empresa o establecimiento disfrute colectivamente, dentro de un mismo período, de la vacación anual remunerada. En tal caso no será necesario que la persona trabajadora complete el año de servicio, ni los 200 días laborados en el año.
La Seguridad Social
La Constitución de la República en su Art. 50 establece que la seguridad social constituye un servicio público de carácter obligatorio, lo que será prestado por una o varias instituciones.
Al pago de la seguridad social le corresponde, a los patronos, las personas trabajadoras y el Estado en la forma y cuantía que determine la ley.
El Estado y los patronos quedarán excluidos de las obligaciones que les imponen las leyes en favor de las personas trabajadoras, en la medida en que sean cubiertas por el Seguro Social, siendo un régimen obligatorio el pago por parte de los empleadores.
a. Pensiones
Para obtener pensión completa, la persona trabajadora debe haber cumplido 60 años de edad para el caso de los hombres y para el caso de las mujeres 55 años y deberán tener al menos 25 años de cotización (o cualquier edad con 30 años de cotización).
b. Prestaciones para dependientes / sobrevivientes
La ley prevé un beneficio a los sobrevivientes de la persona trabajadora que incluye a los dependientes, como viuda, viudo, hijos, hijas, madre, padre.
c. Prestaciones de invalidez
La ley establece las prestaciones de invalidez en caso de accidente, lesión o enfermedad no laboral que resultara en incapacidad permanente. La pensión de invalidez por incapacidad permanente es de 70% del salario medio de una persona trabajadora y de 50% por invalidez parcial (Art. 105 de la Ley No. 927 y Ley del Seguro Social de El Salvador).
I.7 Riesgos Laborales y Seguridad Ocupacional
a. Obligaciones de la parte empleadora
En la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo establece los requisitos de seguridad y salud ocupacional que deben aplicarse en los lugares de trabajo, a los cuales la parte empleadora está obligado a cumplir, y dicha ley establece el marco básico de garantías y responsabilidades que garantice un adecuado nivel de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras , frente a los riesgos derivados del trabajo de acuerdo a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas para el trabajo.
b. Equipamiento gratuito
Es obligación de la parte empleadora proporcionar a cada persona trabajadora el equipo de protección personal, ropa de trabajo, herramientas especiales y medios técnicos de protección colectiva que sean necesarios para llevar a cabo las actividades de trabajo, así como garantizar el buen uso y mantenimiento de las mismas sin que esto represente un gasto para la persona trabajadora (Art. 38 Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo).
I Derechos Colectivos:
El derecho colectivo del trabajo regula las relaciones entre la parte empleadora y las personas trabajadoras organizadas sobre sus intereses comunes, pudiendo estar organizadas en sindicatos o no, pero defendiendo los intereses laborales de la colectividad. Los principales derechos colectivos son:
Derecho de Sindicalización (Arts. 204 a 256 CT)
En el mundo hay organizaciones de personas trabajadoras y de empleadores, que generalmente se llaman sindicatos. En nuestro país es más común que los empleadores se organicen en cámaras, gremiales, consejos o asociaciones.
Independientemente de cómo se llamen, lo importante es tener presente que la libertad de asociación es un derecho humano. En el mundo del trabajo este derecho lo tienen tanto los empleadores, o patronos, como las personas trabajadoras sin distinción alguna.
La organización tanto de las personas trabajadoras como de los empleadores, trae muchos beneficios, dado que desde sus organizaciones las personas pueden defender sus intereses y se puede negociar el mejoramiento de las condiciones laborales y elevar la productividad de las empresas.
Para negociar es necesario establecer un diálogo y éste es más fácil si tanto las personas trabajadoras como los empleadores están organizados.
a. Libertad sindical
La Libertad Sindical es un derecho reconocido, por medio del cual se permite a las personas trabajadoras y empleadores lograr fines lícitos y prácticas en la protección de sus intereses, y para ejercerlo deben cumplir con los requisitos y condiciones legales constitucionales establecidas.
El constituir o integrar Sindicatos es uno de los derechos fundamentales que corresponde a toda persona humana, (Art. 23 N° 4 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos).
b. Dimensiones de la libertad sindical
Individual: se plantea la relación que une a la persona trabajadora con la organización sindical. Derecho de las personas trabajadoras y de los empleadores sin ninguna distinción de constituir organizaciones y de afiliarse a las mismas de manera voluntaria.
Colectiva: se refiere al sindicato como sujeto en sus relaciones internas y externas. Derecho a organizarse y redactar sus propios estatutos y elegir libremente a sus representantes.
c. Algunos de los derechos que tienen los sindicatos
– Presentar peticiones.
– Representar a sus miembros.
– Negociar de manera colectiva.
– Participación.
– Disolución, pues disolver el sindicato corresponde a la libre decisión de las personas trabajadoras.
Negociación Colectiva (Arts. 269 a 274 CT)
Las negociaciones colectivas deben hacerse en forma voluntaria y considerando la autonomía o independencia de las personas trabajadoras y los empleadores.
Luego de las negociaciones se llega a un Acuerdo de Negociación Colectiva, que es el acuerdo entre un sindicato de personas trabajadoras y la parte empleadora que regula los términos y condiciones de empleo.
Huelga (Arts. 527 a 566 CT y art. 48 Const.)
De acuerdo con la Constitución y la ley, la huelga consiste en la suspensión pacífica del trabajo concertada por una pluralidad de personas trabajadoras con el propósito de obtener alguna de las siguientes finalidades:
A. La celebración o revisión de contrato colectivo de trabajo.
B. La celebración o revisión de la convención colectiva de trabajo.
C. La defensa de los intereses profesionales comunes de las personas trabajadoras (Art. 528 CT).
a. Efectos que produce la huelga
a. Suspende los contratos individuales de trabajo de todas las personas trabajadoras de la empresa o de los establecimientos afectados, por consiguiente la parte empleadora no podrá contratar nuevos personas trabajadoras durante la vigencia de la misma.
b. Desde la notificación del acuerdo de huelga, las y las personas trabajadoras no podrán ser despedidas o desmejoradas en sus condiciones de trabajo, ni trasladadas a establecimientos de la misma empresa, sin justa causa, previamente calificada por juez competente (Arts. 535 al 537 CT).
b. Titularidad de la huelga
Para muchos la huelga es un derecho del que únicamente pueden gozar los sindicatos. Sin embargo, la Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia a dicho que:
“…si bien el derecho a huelga es una manifestación del derecho a la libertad sindical, su titularidad no puede ser exclusiva de los sindicatos. Por lo tanto, también las personas trabajadoras no sindicalizadas pueden hacer uso de su derecho a la huelga y no es necesario que se afilien a un sindicato para ejercer dicho derecho (Recurso de Inconstitucionalidad No 63-2007/69-2007).”
